星际争霸1音乐:《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》的理解與適用

  發布時間:2012-07-20 09:34:51 點擊數:
導讀:《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》的理解與適用最高人民法院王林清為社會各界熱切關注、億萬勞動者特別期待的司法解釋《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》(以下簡稱《解釋(三)》),…

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關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋(三)》的理解與適用

最高人民法院  王林清

 

為社會各界熱切關注、億萬勞動者特別期待的司法解釋關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋(三)》(以下簡稱《解釋(三)》),經最高人民法院審判委員會第1489次會議討論通過,于20l0年9月13日公布,自2010年9月14日起施行。這是最高人民法院貫徹落實中央關于深入推進社會矛盾化解、社會管理創新、公正廉潔執法三項重點工作的重要部署,在廣泛調查研究、反復推敲論證、深入研討修改的基礎上,針對當前勞動爭議審判工作中出現的新情況、新問題,公布的一部具有重要指導意義和現實意義的司法解釋。為了便于在審判實踐中正確理解和適用解釋(三)》,現對其一些主要問題做如下闡釋。

一、關于制定《解釋(三)》的主要背景

隨著我國勞動用工制度和社會保障制度的改革,勞動關系不斷發生新的變化,人民法院審理勞動爭議案件成為當前民事審判工作的重點、熱點和難點。制定和公布《解釋(三)》源于以下深刻的社會背景:

第一,從經濟環境看,我國經濟發展正進入一個生產要素成本周期性上升的階段,這給用人單位帶來了極大的壓力。隨著全球經濟一體化、國際化程度日益提高,尤其是近兩年來國際金融?;某中┥⒑吐?,導致西方主要發達經濟體陷入衰退,我國經濟特別是對外貿易也受到了嚴重沖擊,許多行業和企業經營困難,用人單位謀生存、求發展的壓力進一步增大,難以滿足勞動者提高報酬的要求,勞動關系中的各種矛盾日益顯現。

第二,從立法層面看,《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)和《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》(以下簡稱《勞動爭議調解仲裁法》),分別自2008年1月1日和5月1日起施行,這兩部法律不僅從實體法方面為勞動者依法維護自身權益提供了更為周全的?;?,而且從程序法方面進一步規范了勞動爭議糾紛的解決途徑。在立法對勞動者?;ちΧ戎鸞ゼ喲蟮謀塵跋?,勞動者在仲裁或訴訟中相對弱勢的地位已經有所改變,勞動者運用法律維護自身權益的意識越來越強,維權的能力越來越高,人民法院受理的勞動爭議案件隨之增多。

第三,從用工情況看,一些用人單位出于追求自身利益最大化、用工成本最低化的目的,往往忽視對勞動者利益的?;?,執行國家法律政策隨意性較強,有意甚至惡意規避法律,違法用工、侵害勞動者合法權益的情形時有發生。一些用人單位在原有經營模式的影響下,依然維持著原有的用人觀念和人事制度,與《勞動合同法》所倡導的現代勞資關系理念有較大的差距。隨著勞動者與用人單位之間利益格局和力量對比的變化,勞資雙方相互碰撞日益激烈,導致大量勞動爭議糾紛涌入仲裁或訴訟領域。

第四,從受案數量看,2008年新收一審勞動爭議案件29.55萬件,較2007年增長95.30%;2009年新收31.86萬件,同比增長7.82%;2010年1—8月新收20.74萬件。勞動爭議案件受案數量的急劇上升,折射出了社會形勢的深刻變化。

第五,從審理情況看,勞動爭議案件大幅上升的同時,人民法院也面臨著適用法律和統一執法難度加大的困境。勞動爭議不僅涉及許多法律,還涉及眾多的行政法規、部門規章和地方性法規等。所涉法律規范雖多,但仍有許多問題未在立法層面得到進一步明確,一定程度上滯后于社會經濟形勢的發展和審判實踐的需要。此外,勞動用工關系進一步朝多元化方向發展,反映在勞動爭議案件中,直接表現為勞動權利義務內容日益豐富和訴訟請求日益復雜,社會敏感度較高、法律依據不明確的新類型勞動爭議案件日漸增多,案件處理難度越來越大,亟須通過制定司法解釋加以規范和指引。

二、關于制定《解釋(三)》的重要意義

隨著我國勞動用工機制的深刻變革,社會保障領域的繼續發展,勞資雙方關系的深入調整,勞動法律制度的不斷完善,人民法院審理勞動爭議案件數量突飛猛進地增長。勞動爭議案件呈現出數量膨脹化、內容復雜化、區間多樣化、訴訟群體化和難度增大化的特點。根據立法的變化,最高人民法院適時公布實施《解釋(三)》。出臺《解釋(三)》具有以下重要的意義:

一是便于廣大勞動者準確理解法律規定,促進依法維權?!?span style="color:#ff0000">勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》實施后,成為廣大勞動者和用人單位化解糾紛、維護權益的有力利器而被廣泛應用。盡管這兩部法律在實施過程中有著各種各樣的激烈非議和熱切討論,但作為已經頒布實施的法律,必須得以準確貫徹和執行。為使雙方當事人能夠在現行法律框架下更加便捷、合理、有效地運用司法程序,最高人民法院及時制定并出臺了《解釋(三)》。這也是最高人民法院貫徹落實科學發展觀,堅持“為大局服務、為人民司法”工作主題和踐行“人民法官為人民”主題實踐活動的重要表現。

二是便于各級人民法院準確掌握司法尺度,促進司法公正。由于《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》對于某些內容的規定過于原則和抽象,而司法實踐面對的現實問題又難以在立法中尋求到答案,最高人民法院結合審判實踐,就亟須解決的一些重大疑難問題作出相應規定,以幫助廣大民事法官更好地理解和掌握立法原意,掌握統一的司法尺度,促進法律適用的規范和統一。

三是便于規范勞動爭議糾紛案件處理程序,促進裁審銜接。勞動爭議主要依賴于調解、仲裁和訴訟三大程序,理順訴裁銜接程序是解決勞資糾紛、暢通勞資關系的主要途徑。由于《勞動爭議調解仲裁法》條文較少,內容簡短,不能滿足豐富多彩的審判實踐和復雜多樣的仲裁需要,一定程度上造成了司法適用的混亂?!?span style="color:#ff0000">解釋(三)》的制定對于明確《勞動爭議調解仲裁法》中若干制度和規定的本意,促進仲裁與訴訟的有序銜接和有機協調,無疑具有重要的意義。

四是便于構建和發展和諧穩定的勞動關系,促進社會和諧。在《解釋(三)》中,突出解決了當前勞動爭議審判實踐中遇到的一些重大、疑難、復雜的審判問題,突出了勞動者依法維權的正當程序,明確了人民法院處理勞動爭議的職責范圍,肯定了對建立多元化勞動爭議處理機制的積極嘗試?!?span style="color:#ff0000">解釋(三)》的制定必將有利于促進勞動爭議得到及時、有效、公正的解決,消除勞資矛盾,減少勞資對抗,促進勞資關系和諧,構建和發展穩定的勞動關系,加快社會主義和諧社會的建設。

三、關于社會保險爭議的受案范圍

勞動爭議調解仲裁法》第2條規定,用人單位與勞動者因社會保險發生的爭議勞動爭議。但是,是否應當把所有社會保險爭議均納入人民法院的受案范圍呢?我們必須著重考慮以下因素:

首先,《勞動爭議調解仲裁法》第1條規定:“為了公正及時解決勞動爭議,?;さ筆氯撕戲ㄈㄒ?,促進勞動關系和諧穩定,制定本法?!薄?span style="color:#ff0000">勞動合同法》第l條規定:“為了完善勞動合同制度,明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,?;?span style="color:#ff0000">勞動者的合法權益,構建和發展和諧穩定的勞動關系,制定本法?!庇紗絲杉?,?;?span style="color:#ff0000">勞動者的合法權益是勞動實體法與程序法所要貫徹的最重要的立法理念,將社會保險糾紛爭議案件納入司法救濟的軌道,有利于強化對勞動者合法權益的?;?。其次,法律是調整社會關系的產物,在社會矛盾的解決渠道上必須體現繼承性。在對社會矛盾的下一個解決渠道的建設尚未完善之前,不僅不能封閉原有的渠道,還必須對原有的渠道進行再建設與完善。人民法院承擔著化解矛盾、解決糾紛的職能,勞動者與用人單位因社會保險發生糾紛起訴到人民法院,人民法院應予審理,而且《勞動爭議調解仲裁法》也明確將社會保險列為勞動爭議,如果人民法院一概不予受理,則有違法之嫌。最后,當勞動者的社會保險通過社會保險管理部門的行政手段和其他管理職能能夠予以解決時,司法不宜過多干涉;而當勞動者社會保障權益遭受侵害且社會保險管理部門無力解決時,勞動者起訴到人民法院的,人民法院應當予以受理。這既是發揮司法最終裁決權功能的需要,也是從根本上維護勞動者合法權益的需要。

在理解與適用解釋(三)》第1條時,應當注意以下幾個問題

第一,如果用人單位已經為勞動者辦理了社會保險手續,但用人單位不按規定為勞動者交納社會保險費,無論是欠繳社會保險費還是拒繳社會保險費,社會保險管理部門均可依法強制征繳。由此可見,社會保險管理部門與繳費義務主體之間是一種管理與被管理的行政法律關系,因用人單位欠繳或者拒繳社會保險費引發的糾紛,不宜列入人民法院民事案件的受案范圍。

第二,如果用人單位已經為勞動者辦理了社會保險手續,只是因為雙方對繳費基數、繳費年限發生爭議,這種爭議歸根結底還是征收與繳納之間的糾紛,屬于行政管理的范疇,而不是單一的勞動者與用人單位之間的社會保險爭議,不宜納入民事審判的范圍。

第三,最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋》(以下簡稱《解釋》)曾對社會保險爭議作出規定,“勞動者退休后,與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費”發生爭議的,屬于勞動爭議,人民法院應當受理。而《解釋(三)》則對該規定作了適當調整,在適用范圍上有所擴大,以更好地?;?span style="color:#ff0000">勞動者的合法權益。一是適用主體上有所變化?!?span style="color:#ff0000">解釋(三)》突破了《解釋》限于退休的勞動者的主體范疇,尚在職的勞動者如果因為社會保險手續無法補辦,與用人單位發生社會保險爭議的,人民法院應予受理。二是適用時間上有所變化?!?span style="color:#ff0000">解釋(三)》在對勞動者的?;ど喜幌抻?span style="color:#ff0000">勞動者退休之后,只要發生了符合《解釋(三)》規定的社會保險爭議,勞動者即可申請仲裁和提起訴訟,而不必等到退休。

四、關于因企業改制引發勞動爭議的受案范圍

企業改制會引起原企業和其職工之間的勞動法律關系的重大調整,是一個系統而又復雜的問題。首先,它涉及原來簽訂的勞動合同的效力問題;其次,它涉及企業職工身份轉換中新的勞動法律關系的創設問題;再次,它涉及企業職工勞動保險和工資拖欠等的負擔問題;最后,它還涉及企業改制過程中引發的勞動糾紛的解決問題;等等。由于此類案件多數具有群體性、對抗性、集中性、社會性等特點,矛盾激化,很容易造成職工不滿,甚至引發群體性上訪。但是,調整與企業改制相關的民事糾紛案件法律、法規及有關企業改制政策相對滯后,使得人民法院在面對此類案件逐年增多的形勢下,法律適用問題日益突出?!?span style="color:#ff0000">解釋(三)》第2條就因企業改制引起的勞動糾紛案件的受理范圍作出規定,因企業自主進行改制引發的爭議,人民法院應予受理。

在理解與適用解釋(三)》第2條時,應當注意以下幾個問題

第一,因企業改制引發的糾紛,必須是建立在企業“自主改制”的基礎上,即可以歸納為人民法院主管范圍的民事糾紛,人民法院才依法予以受理。人民法院僅受理企業改制中基于平等民事主體關系而發生的民事糾紛,當事人因此發生爭議才可以提起民事訴訟,否則不能啟動民事訴訟程序,這是人民法院受理民事案件的通則。人民法院受理因企業產權制度改造而發生的糾紛,是指平等的民事主體因改造企業產權制度而發生的民事權益糾紛。企業產權制度改造是通過企業發生民事行為,設立民事法律關系實現的,如出售企業資產、企業兼并與分立、債權轉股等。企業產權制度改造不僅涉及參與企業改制的相關當事人的利益,而且還涉及原企業利害關系人的利益。因此,凡是平等的民事主體之間因參與企業改制而發生的民事糾紛和因企業改制涉及他人民事權益而引發的民事糾紛,均屬于與企業改制相關的民事糾紛,人民法院應當受理。

第二,對于由政府及其所屬部門主導的企業改制引發的民事糾紛,人民法院不予受理。對于政府主管部門在對企業國有資產進行行政性調整、劃轉中發生的民事糾紛是否應當受理的問題,早在1996年最高人民法院就作出法復[1996]4號《關于因政府調整劃轉企業國有資產引起的糾紛是否受理問題的批復》表明對此類糾紛不予受理的態度。2000年10月,全國民事審判工作會議指出,“企業職工下崗、整體拖欠職工工資是企業制度改革和勞動用工制度改革中出現的特殊現象,不是履行勞動合同中的問題,由此引發的糾紛,應當由政府有關部門按照企業改制的政策規定統籌解決,不屬于勞動爭議,不應以民事案件立案審理”。2003年,最高人民法院出臺了《關于審理與企業改制相關的民事糾紛案件若干問題的規定》,其第3條規定:“政府主管部門在對企業國有資產進行行政性調整、劃轉過程中發生的糾紛,當事人向人民法院提起民事訴訟的,人民法院不予受理?!?nbsp;以上內容突出表明了最高人民法院對于由政府主管部門主導的企業改制視為不屬于平等主體之間的民事行為,因而提起民事訴訟,人民法院不予受理的基本態度。

第三,人民法院在決定由企業改制引發的糾紛是否受理時,不再根據企業性質作出不同劃分。無論是國有企業,還是集體企業,抑或是民營企業,只要是建立在自主改制基礎之上的,改制過程中引發的勞動爭議,人民法院都予以受理。反之,無論是何種性質的企業,如果其改制是在政府主導下進行的,由于其不屬于人民法院主管民事案件的范圍,都不作為民事案件受理。目前我國的企業改制已經步人最后階段,該階段的顯著特點就是企業改制已經不限于國有企業,其他性質的企業只要存在權責不分、分配體制滯后等情形的,都將納入改制范疇。因此,《解釋(三)》根據現階段改制企業的實際情況,適時地對改制企業的性質問題不再作出限制性規定,意在增強其對審判實踐的指導作用,有利于糾紛從根本上得到妥善解決。

五、關于加付賠償金案件的受理

勞動合同法》第85條規定,用人單位未依法支付勞動報酬、加班費或經濟補償時,由勞動行政部門責令限期支付;逾期不支付的,責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。勞動合同從形式上看雖是平等主體之間簽訂的合同,但它同時具有不同于普通民事合同的特點,最顯著的就是《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)、《勞動合同法》等相關法律規定,均體現出對勞動者傾斜?;さ腦?。勞動者在訂立合同時往往缺乏必要的談判資本和談判能力,為了獲得寶貴的就業機會,對用人單位提出的哪怕是極為苛刻的、侵犯自身合法權益的合同條款,往往也只能勉為其難地接受。勞動立法對勞動合同的內容作了很多強制性規定,其理念在相當程度上體現了維護社會大眾的利益。這也可以解釋為什么《勞動合同法》對用人單位規定了具有懲罰性賠償性質的法律責任,反之對勞動者則沒有這樣的規定。雖然立法將加付賠償金規定為勞動行政部門的職責,但《解釋(三)》第3條仍將加付賠償金明確納入勞動爭議案件的受案范圍。

在理解和適用解釋(三)》第3條時,應當注意以下幾個問題

第一,適用加付賠償金的案件僅限于《勞動合同法》第85條規定的四種情形:(1)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動勞動報酬的;(2)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;(3)安排加班不支付加班費的;(4)解除或者終止勞動合同,未依照《勞動合同法》規定向勞動者支付經濟補償的。符合上述情形的,用人單位應當依照《勞動合同法》第85條的規定,向勞動者支付加付賠償金。

第二,《勞動合同法》第85條規定的加付賠償金的計算標準是50%以上100%以下,在具體案件中如何確定支付標準,《解釋(三)》第3條并沒有給出明確規定。我們認為,這一標準應當根據案件的具體情況,由法官自由裁量決定,但在確定具體標準時應著重考慮這樣幾個因素:一是用人單位的違法行為的嚴重性及其過錯程度;二是勞動者因用人單位的違法行為所受損害的大??;三是用人單位因違法行為的獲利情況;四是用人單位接受其他處罰的情況。總之,在適用加付賠償金時要因時制宜,不能追求懲罰過度,否則不利于用人單位的健康發展。畢竟只有推動培育健康文明的用工環境,才是對勞動者的最大?;?,也才能對社會經濟的發展起到積極的促進作用。

第三,由于《勞動合同法》實施之后,人民法院大多對勞動者要求用人單位按照該法第85條加付賠償金的訴訟請求不予受理,因此,在《解釋(三)》實施后,有勞動者要求適用解釋(三)》,對之前的案件重新審理或單獨就支付加付賠償金進行起訴。按照法不溯及既往的原則,《解釋(三)》應當僅對其施行后人民法院尚未審結的一審、二審案件適用,其施行前已經審結的案件,不能依據其進行再審。對于勞動者單獨以要求用人單位支付加付賠償金作為訴訟請求起訴的,應當認為加付賠償金是依附于支付拖欠的勞動報酬、加班費或經濟補償的一項請求,因而不屬于獨立的訴訟請求,按照一事不再理的原則,人民法院應當不予受理。

六、關于訴訟主體的確定

解釋(三)》第4條、第5條規定了訴訟主體的確定:一是勞動者與不具備合法經營資格的用人單位發生爭議的,應當將用人單位或者其出資人列為當事人;二是對于不具備合法經營資格的用人單位以掛靠等方式借用他人營業執照經營的,應當將用人單位和營業執照出借方列為當事人。

勞動合同法》第93條規定,對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為,依法追究法律責任;勞動者已經付出勞動的,該單位或者其出資人應當依照《勞動合同法》有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。勞動者與不具備合法經營資格的用人單位因用工關系產生爭議的,應當將用人單位或其出資人列為當事人,要求其按照《勞動合同法》第93條的規定支付相關費用。不具備合法經營資格的用人單位的勞動者已經付出勞動的,用人單位不能以自己不具備合法經營資格而免責,勞動者仍有權依照有關規定向用人單位索取相應勞動報酬、經濟補償或賠償金。由于用人單位不具備合法經營資格,其招用勞動者的行為本身是錯誤的,而該行為主要是由用人單位的出資人決定的,且有的不具備合法經營資格的用人單位無力向勞動者支付勞動報酬、經濟補償或賠償金,因此,由用人單位的出資人承擔民事責任,有利于對勞動者權益的?;?。如果不具備合法經營資格的用人單位被依法取締或不存在,則應由用人單位的出資人向勞動者支付相應的勞動報酬、經濟補償或賠償金。

對于不具備合法經營資格的經濟組織以掛靠等方式借用他人營業執照進行經營,在雇用勞動者進行勞動過程中形成糾紛或者侵害勞動者權益的情形,如何確定當事人的主體地位?作為營業執照的出借方,由于其出借行為導致了勞動者有理由相信招用他的用人單位具備合法經營資格,甚至認為出借營業執照一方即是用人單位。正是基于這些足以使其產生合理認識的表象,勞動者才付出了勞動。因此,當勞動者因索取勞動報酬、經濟補償或者賠償金與實際用人單位發生爭議時,也應當把出借營業執照一方列為當事人。

在理解與適用解釋(三)》第5條時,應當注意以下幾個問題

第一,從掛靠方是否有營業執照角度看,可以分為掛靠方有營業執照的掛靠和掛靠方不具備合法經營資格的掛靠;從掛靠的形式看,可以分為公開掛靠和秘密掛靠。公開掛靠,是指掛靠者與被掛靠者有掛靠協議,掛靠者向被掛靠者交納管理費,掛靠者對外以自己名義開展經營活動,這種情況下一般掛靠者具備營業執照。秘密掛靠,是指掛靠者與被掛靠者秘密簽有協議,掛靠者向被掛靠者交納管理費,并以其名義對外經營。不論是有營業執照的掛靠還是不具備合法經營資格的掛靠,也不論是公開掛靠還是秘密掛靠,作為被掛靠方,營業執照的出借本身是一種違反法律的行為,應該受到制裁,應當將營業執照出借方和用人單位一并列為當事人。

第二,不論掛靠是有償還是無償,不論被掛靠方因出借營業執照獲得的利益有多少,均不能以此作為免除或者限定被掛靠方民事責任的依據。借用方與出借方均要對勞動者的勞動報酬等事項承擔連帶責任。

七、關于享受養老保險待遇或者領取退休金人員的用工關系

依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員再從事勞動的情況在現實中非常普遍,對已達到退休年齡亦依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員再從事勞動問題,我國相關法律并沒有作出限制性規定。關于這類人員的勞動行為能力問題,在各國勞動法中均未有明確規定,而只是規定了退休年齡。但退休年齡并不能被推定為勞動行為能力完全喪失的年齡。按照我國現行勞動法規的規定,達到退休年齡的公民,仍允許其從事不妨礙人身健康的勞動。依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員再就業的應按勞動關系認定還是按勞務關系認定,實踐中還是有爭議的。但比較主流的觀點是,按照《勞動合同法》第44條第二項及《勞動法》第73條的規定,享受基本養老保險待遇的,勞動合同就終止了,如果將退休人員再納入“職業勞動者”的范疇,并與其他勞動者一樣予以?;?,必然產生邏輯上的悖論。勞動者依法享受養老保險待遇,是勞動者與用人單位勞動合同(關系)終止的法定原因。如果勞動者與用人單位之間的勞動關系終止后,再次與另一單位建立勞動關系,就會造成一個勞動關系終止的同時,另一個勞動關系建立,但這在法律上是有障礙的。

在理解與適用解釋(三)》第7條時,應當注意以下幾個問題

第一,我國雖然一直沿用相關法規關于退休年齡的規定,但在實踐中,確實存在著勞動者達到法定退休年齡而不能享受養老保險待遇的情況。一般來說,享受養老保險待遇的基本上已經達到法定退休年齡,但是達到法定退休年齡的不一定能夠享受養老保險待遇。已達到法定退休年齡但未辦理退休手續人員與用人單位的用工關系性質仍然應為勞動關系。根據相關法律規定,勞動者在達到法定退休年齡時,依法享有享受養老保險待遇或領取退休金的權利,用人單位和國家應為其提供這種保障。但用人單位沒有按規定為勞動者辦理退休手續,勞動者的生活無法得到保障時,用人單位繼續聘用這些人員,如果認為他們之間的用工關系為勞務關系,由于實踐中雙方很少有續簽聘用協議,明確工作內容、報酬、醫療、勞動?;ご齙熱ɡ邐窆叵?,用人單位就可以隨時終止用工關系,這些人員的權益就無法得到保障。只有將他們之間的用工關系按照勞動關系處理,才符合《勞動法》的立法目的和客觀事實。

第二,《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第2l條規定:“勞動者達到法定退休年齡的,勞動合同終止?!彼淙弧噸謝?span style="color:#ff0000">人民共和國勞動合同法實施條例》賦予了用人單位在勞動者達到法定退休年齡時的對勞動關系的終止權,但該終止權的行使,并不意味著用人單位與達到法定退休年齡的員工形成的勞動關系在勞動者達到法定退休年齡時就自動終止。因為法律并沒有規定勞動關系中勞動者的年齡不得高于法定退休年齡,只要未違反法律禁止性規定的有勞動能力的人員,均能成為勞動關系中的勞動者。因此,那種認為當勞動者達到法定退休年齡時雙方勞動關系自行終止的觀點并不符合法律規定精神。如雙方對此發生爭議,應是勞動爭議糾紛,仍屬于《勞動法》調整的范圍。

八、關于雙重勞動關系的認定

隨著我國改革開放的不斷深入,產業的升級換代不斷推進,相當多的企業在這一優勝劣汰的過程中或者發生經營困難,或者科技創新大大提高了生產效率,從而導致企業的人力資源相對過剩。為了安置相對過剩的勞動者,企業根據不同情況,對不同的勞動者采取停薪留職、未達到法定退休年齡的提前退休或者直接下崗待崗,甚至因企業經營性困難停產直接放長假等方式,以期達到分流過剩人員的目的。在此背景下,被分流的停薪留職人員、提前內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員,往往會自行另謀出路,到其他用人單位工作并獲取勞動報酬,這就形成了“雙重勞動關系”現象。

解釋(三)》第8條規定,上述四類人員與新的用人單位發生用工爭議,依法向人民法院提起訴訟的,人民法院應當按勞動關系處理。之所以認定為勞動關系,是因為上述四種情形實際上都是我國經濟體制改革中為解決國有企業人浮于事、效率低下、企業經營困難等而采取的措施,其目的是拓寬就業渠道、減輕國有企業負擔、建立社會主義市場經濟條件下的就業制度。因此,此四類人員與新的用人單位建立用工關系,不僅符合上述措施的政策目的,更是上述政策所積極追求的目標。雖然上述四種情形中勞動者與原用人單位之間的勞動關系表面上尚未解除或消滅,但從實質上看,都是有名無實,勞動者既不提供勞動,用人單位也不提供工作崗位,勞動者在此種情形下很難獲得能夠滿足生活需求的工資報酬,用人單位也難以為勞動者提供職業保障和職業發展,更妄論為勞動者的人格發展提供條件。反向來看,勞動者與新的用人單位之間的用工關系,新的用人單位為勞動者提供工作崗位,勞動者付出勞動,兩者之間的關系符合勞動關系的一切特征,如果不認定此種關系的勞動關系屬性,則會造成有實無名的狀態,這就是認定勞動者與新的用人單位的用工關系為勞動關系的現實基礎。

在理解與適用解釋(三)》第8條時,應當注意以下幾個問題

第一,社會保險的繳納義務方面。在停薪留職、提前退休、下崗待崗、企業經營性停產放長假等情形下,勞動者與新的用人單位建立用工關系的,應當由新的用人單位與勞動者按照相關規定繳納社會保險費用。

第二,發生工傷事故時的賠償方面。根據前文關于四種情形下的勞動者與原用人單位之間關系的政策、法規依據的闡述可知,在勞動者于新的用人單位工作期間發生工傷事故的,應當由新的用人單位承擔工傷待遇的各項義務。

第三,新的勞動合同解除或終止方面。在勞動者與新的用人單位簽訂的勞動合同解除或終止方面,關于解除權的產生、行使以及解除或終止后的法律后果(包括經濟補償、賠償金等事項),都應當適用勞動法》和《勞動合同法》的相關規定。

九、關于當事人的追加

對于勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的,如果當事人不服仲裁裁決并起訴到人民法院,人民法院應當裁定撤銷仲裁裁決還是直接追加當事人?實踐中對此爭議較大?!?span style="color:#ff0000">解釋(三)》第6條規定,人民法院有權追加必須共同參加訴訟的當事人。被追加的當事人應當承擔責任的,人民法院應當一并處理?!?span style="color:#ff0000">解釋(三)》之所以作出這一規定,主要是基于以下原因:

人民法院在訴訟中直接追加必須共同參加訴訟的當事人,是人民法院審理勞動爭議糾紛案件中行使司法審查權的重要表現。勞動爭議仲裁盡管具有及時、簡便、靈活等特點,使勞動爭議能在較短時間內解決,促進勞動關系和社會關系的穩定,但是仲裁機構無權采取強制措施、無權強制執行、無權自行糾錯,其與訴訟程序相比,公正性和法律權威性仍然受到頗多的限制。因此,通過人民法院的司法審查,一方面能夠彌補當事人對仲裁裁決公正性期待這種心理要求,另一方面也可以在其權利得不到充分?;な備杵浼笆鋇?span style="color:#ff0000">法律救濟。

《中華人民共和國民事訴訟法》(以下簡稱《民事訴訟法》)并未規定人民法院勞動人事爭議仲裁委員會所作出的仲裁裁決有發回重裁的權力,對于仲裁程序中遺漏當事人的,人民法院應在一審訴訟程序中直接追加必須共同參加訴訟的當事人。雖然所追加的當事人并未參與仲裁程序,但因雙方當事人的勞動糾紛已經過仲裁,所以人民法院在訴訟中追加仲裁程序所遺漏的當事人并不屬于違反法定程序,即使該主體未經過仲裁程序,也可判決其承擔民事責任。根據仲裁前置原則,勞動爭議案件的訴爭只要經過了仲裁程序,就已經解決了其前置程序要件,所以不必再重復仲裁。

勞動爭議案件適用先裁后審的糾紛解決機制本身就造成案件審理周期長、不利于?;?span style="color:#ff0000">勞動者的利益,如果再進行仲裁,則會進一步延長處理周期,不利于勞動爭議案件的處理。所以,對于被追加的當事人應當承擔責任的,人民法院應當直接作出調解或依法判決其承擔責任,以最大限度、最寬廣度、最深程度地促進勞動爭議糾紛及時公正解決。

在理解與適用解釋(三)》第6條時,應當注意以下幾個問題

第一,《勞動合同法》第9l條規定,用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者,給其他用人單位造成損失的,應當承擔連帶賠償責任。用人單位有招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者的行為,且給其他用人單位造成損失,其行為與損失之間存在因果關系,其他用人單位既可以同時請求該用人單位和勞動者承擔連帶賠償責任,也可以任意選擇該用人單位或者勞動者承擔賠償責任。

第二,《勞動合同法》第94條規定,個人承包經營違反《勞動合同法》規定招用勞動者,給勞動者造成損害的,發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。從法理來說,承包經營是一種經營管理模式,并沒有改變企業法人的地位,所以,它并不影響用人單位與勞動者之間的勞動關系。在個人承包經營者招用勞動者違反規定給勞動者造成損害時,個人承包經營者應當承擔法律責任,但是由于個人承包經營者承擔法律責任能力較弱,因此,發包組織應當承擔連帶賠償責任,即便其沒有與勞動者簽訂勞動合同,法律上仍將其視為與勞動者形成了事實上的勞動關系,其必須對承包方行為負責。所以,個人承包經營違反法律規定招用勞動者,給勞動者造成損害的,勞動者既可以要求個人承包經營者全額或者部分賠償,也可以要求發包組織全額或者部分賠償。訴訟中,勞動者既可以單獨起訴發包組織或者個人承包經營者,也可將發包組織和個人承包經營者列為共同被告。

十、關于加班費的舉證責任分配

勞動者主張加班費一直是勞動爭議案件審理焦點,也是審判實踐中的難點問題,因加班費的支付問題引發的訴訟在審判實踐中一直居高不下。但是,勞動者主張加班費,在訴訟中面臨的主要困難是勞動者無法證明加班的事實,從而其主張難以得到支持。由此引發的法律適用問題是,主張加班費的訴訟請求,其證明責任如何分配?在審判實踐中,有的人民法院將該舉證責任分配給用人單位承擔,有的人民法院則將其分配給勞動者承擔。為統一裁判標準,合理分配舉證責任,明確勞動者和用人單位的訴訟權利和義務,《解釋(三)》第9條明確了加班事實的舉證責任。

勞動者主張加班費的,應當就加班事實的存在承擔舉證責任。按照《民事訴訟法》和最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》確定的“法律要件分類說”的舉證責任分配規則,主張權利存在的當事人對作為該權利發生原因的事實(權利根據事實)承擔證明責任,而主張權利不存在(對權利存在爭議)的當事人對作為權利消滅原因的事實(權利消滅事實)承擔證明責任。勞動者主張加班費的訴訟請求,其法律屬性為主張勞動報酬請求權。因此,勞動者應當就勞動報酬請求權發生原因的事實(即加班的事實)承擔舉證責任。

通過證明妨礙規則的運用達到減輕勞動者的證明負擔。勞動者主張加班費往往會面臨缺乏證明手段的困難。例如,加班的工作記錄、審批單、反映加班事實存在的工資單等往往由用人單位保存,由此即形成所謂的“證據偏左”現象。由于加班事實的證明責任由勞動者承擔,從極端角度看,用人單位沒有必要對該事實進行任何證明活動,只要在勞動者提出的本證即將奏效時,提出反證即可,這種結果顯然對勞動者不夠公平。因此,有必要運用證明妨礙規則的法律技術。由此,《解釋(三)》第9條規定,勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據,用人單位不提供的,由用人單位承擔不利后果。

在理解與適用解釋(三)》第9條時,應當注意以下幾個問題

第一,《解釋(三)》第9條規定用人單位承擔不利后果,這里運用的推定是事實推定,由于被規定在司法解釋中,即經驗法則被法定化,因而又是一種法律推定?!?span style="color:#ff0000">解釋(三)》第9條規定用人單位承擔不利后果,可以作兩種理解:一種理解是勞動者加班費請求權成立,另一種理解則是勞動者主張的加班事實成立。從前面的論述可知,由于最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》中妨礙證明的法律后果是一種法律上的事實推定,因此,從體系解釋來看,“不利后果”也應當理解為勞動者主張的加班事實被推定存在。

第二,雖然《工資支付暫行規定》規定了用人單位保存工資支付憑證的義務至少為2年,但并不意味著用人單位應當提供其掌握加班事實存在的證據僅限于兩年之內。首先,從《工資支付暫行規定》的規定來看,工資支付憑證的最低保存年限為2年,實踐中有的地方已經作出了長于2年的規定。其次,從實體權利來看,加班費請求權并不因用人單位不提供相應的證據而消滅?;謊災?,即使用人單位未提供2年之前的工資支付憑證,也不能作出勞動者就2年之前的加班費請求權就不存在的結論。最后,從《解釋(三)》第9條的規定來看,只要勞動者提出證據證明用人單位掌握2年之前加班事實存在的證據,用人單位不提供該證據,用人單位應承擔加班事實被推定存在的不利后果,勞動者的加班費請求權應獲得支持。由此可見,《解釋(三)》第9條實際上是對審判實踐中就加班費請求權僅支持2年在證明上進行的否定。

第三,根據《勞動合同法》的規定,非全日制用工,是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時,每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。在現行法律的框架之下,非全日制用工作為一種較為靈活的用工機制,其靈活性體現在合同的訂立、工作時間、工資支付以及合同終止等很多方面。在非全日制用工之下,是否存在加班的問題?在雙方當事人約定休息日、法定節假日工作是否支付加班費的情況下,考慮到非全日制用工的特殊性,原則上應當認定該約定有效,依照當事人的約定處理。在未約定的情形下,非全日制用工不宜認定存在加班費。這是因為,非全日制用工與固定用工存在著巨大區別:在固定用工形式下,用人單位要求勞動者加班是因為用人單位臨時選擇更換勞動者的機會和可能較小,勞動者的工作崗位在一定時期內具有一定程度上的不可替代性,作為對勞動者犧牲休息時間的一種對價,由用人單位支付加班費既合乎情理,又有法律依據。而作為一種以小時計酬為支付手段的非全日制用工,雙方當事人任何一方均可以隨時通知對方終止用工,且用人單位不向勞動者支付任何經濟補償。如果認為用人單位對勞動者加班加點除了需要向其支付小時報酬外,還需支付加班費,則明顯超越了現實狀態下人們對非全日制用工的心理預期和承受度,造成了對勞動者?;さ牟磺惺導屎腿我飫撓?,這必然將導致非全日制用工從靈活走向扭曲,也必然使這一用工形式最終名存實亡。

十一、關于處分協議的效力

不少用人單位與勞動者會就勞動合同的解除或終止事宜達成協議,包括相關手續的辦理、勞動報酬的支付以及加班費、經濟補償或賠償金等。但是,在用人單位依照該協議履行完畢后,勞動者往往以該協議無效等理由起訴,要求用人單位依照法律的規定履行支付勞動報酬、加班費、經濟補償等義務。關于此類爭議,審判實踐中的做法并不一致。從處分協議的性質上看,在協商解除的情形下,處分協議是雙方當事人協商解除或終止合同以及對合同解除或終止后的法律后果的合意,主要是對合同解除或終止后的雙方當事人權利義務作出何種安排的協議。在性質上,應當解釋為依據當事人的意思自治,對勞動合同解除或終止后的權利義務的重新安排。但是,由于該協議根源于之前已經履行的勞動合同,并以之前的勞動合同為基礎,實際上是對勞動合同的后合同權利義務的談判,因此,在性質上仍然應當認定為勞動合同的一種,在效力規則上仍應當首先適用勞動法》和《勞動合同法》的相關規定?;詿?,《解釋(三)》第10條規定,協議不違反法律、行政法規的強制性規定,且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的,應當認定有效。

在理解與適用解釋(三)》第10條時,應當注意以下幾個問題

第一,如果勞動者與用人單位在處分協議中約定勞動報酬低于最低工資標準的,該約定無效。根據強制性規定與合同效力的關系理論,最低工資制度的立法目的是為了保障勞動者在勞動過程中至少領取最低的勞動報酬,維持勞動者個人及其家庭成員的基本生活,最低工資制度具有強烈的?;?span style="color:#ff0000">勞動者的基本生存權利的目的。最低工資制度是為了防止經濟生活中的用人單位利用其優勢地位,強迫或者變相強迫勞動者訂立難以維持其個人及其家庭成員基本生活的勞動合同。最低工資制度也有利于建立公平的競爭環境,防止不正當競爭,促進相關產業以技術、管理和效率為發展動力,而非以低價勞動力為競爭優勢。由此,最低工資的強制性規范具有?;?span style="color:#ff0000">勞動者生存權、健康權的立法目的,從價值的優先次序考慮,應當比合同自由更具有優先性。相反,如果此種情形下承認處分協議有效,則勞動者依據《勞動合同法》第28條請求用人單位支付差額工資的請求權受到阻礙,也會與《勞動法》第91條、《勞動合同法》第85條的規定產生評價沖突。因此,在處分協議中約定的勞動報酬低于最低工資標準的勞動合同條款應當無效,《勞動法》和《勞動合同法》關于最低工資的強制性規范,是影響合同效力的效力性規范。

第二,如果勞動者與用人單位在處分協議中約定經濟補償低于法定標準的,該約定有效?!?span style="color:#ff0000">勞動法》規定的經濟補償制度顯然是為了彌補勞動者為用人單位提供勞動所產生的邊際遞減效益,彌補勞動者因時間的流逝而產生的機會成本。從客觀上看,經濟補償也是一種國家要求用人單位承擔的社會責任,它可以有效緩減失業者的焦慮情緒和生活實際困難,維護社會穩定,形成社會互助的良好氛圍。在此意義上,經濟補償的主要功能在于補償,也可以說,經濟補償是勞動者之前簽訂勞動合同的對價之一。在價值的優先次序上,它與合同自由應當處于同一位階。當事人約定的經濟補償低于法定標準的,并不會一般性地、抽象性地違反該規范的立法判斷和立法規劃;經濟補償的約定是在勞動者已經獲得相應權利的情況下作出的,與簽訂勞動合同之時約定經濟補償的情勢存在重大變化;協商解決糾紛的實效性和營造誠實信用的商業環境的必要性也要求,雙方當事人在對合同解除或終止后雙方權利義務的協議中作出的不同于法定標準的經濟補償的條款,應當認定為有效。

十二、關于調解書生效后反悔的處理

仲裁調解制度是將仲裁和調解兩種程序相結合的一種復合式爭議解決制度。這種制度既體現了仲裁的優點,又體現了調解的優點,強化了解決糾紛的功能。仲裁調解源于我國的商事仲裁,其后逐漸發展到勞動爭議仲裁和人事爭議仲裁領域。而今調解是勞動爭議仲裁和人事爭議仲裁工作的一個重要環節,通過仲裁調解形式解決糾紛,既有利于增強當事人之間的團結和諧,減少當事人之間的隔閡,防止矛盾的激化,同時也有利于徹底解決糾紛和提高辦案效率,避免仲裁案件的拖延解決,從而節省人力、物力、財力,提高仲裁效率。

勞動人事爭議仲裁委員會通過調解達成協議的,應當制作調解書。調解書的法律效力主要表現在:  (1)使仲裁程序終結,調解書一經簽收生效,仲裁程序即告結束,仲裁機構便不再對該案進行審理,這是調解書在程序上的法律后果。(2)糾紛當事人的權利義務關系被確定,這是調解書在實體上的法律后果。(3)任何機構或組織都要在重新處理該案方面受調解書約束。也就是說,對于仲裁機構出具了調解書的爭議,任何機構或組織都不得再作處理。正是基于調解書的上述三個法律效力,《解釋(三)》第11條規定,調解書已經發生法律效力,一方當事人反悔提起訴訟的,人民法院不予受理;已經受理的,裁定駁回起訴。

在理解與適用解釋(三)》第11條時,應當注意以下幾個問題

第一,勞動人事爭議仲裁委員會作出的調解書與民間調解組織作出的調解協議不同。根據《勞動爭議調解仲裁法》第10條、第14條、第15條的規定,發生勞動爭議,當事人可以到企業勞動爭議調解委員會,依法設立的基層人民調解組織,在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織申請調解。在這些組織的主持下經調解達成協議的,應當制作調解協議書,調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章,經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效,對雙方當事人具有約束力,當事人應當履行。達成調解協議后,一方當事人在協議約定期限內不履行調解協議的,另一方當事人可以依法申請仲裁。而勞動人事爭議仲裁委員會作出的調解書,一方不履行的,另一方可以向人民法院申請強制執行。

第二,如果勞動人事爭議仲裁委員會作出的調解書確有錯誤,其救濟途徑只能按照《解釋》第2l條有關不予執行程序進行。該條規定,發生法律效力的調解書有下列情形之一,并經審查核實的,人民法院裁定不予執行:(1)裁決的事項不屬于勞動爭議仲裁范圍,或者勞動爭議仲裁機構無權仲裁的;(2)適用法律確有錯誤的;(3)仲裁員仲裁該案時,有徇私舞弊、枉法裁決行為的;(4)人民法院認定執行該勞動爭議仲裁裁決違背社會公共利益的。當然,人民法院裁定不予執行仲裁調解書時,應就整個仲裁調解書裁定不予執行,而不能裁定部分不予執行。同時,應當告知當事人可以在收到裁定書之次日起30日內,就該勞動爭議事項向人民法院起訴。

十三、關于仲裁機構未受理或仲裁的處理

勞動爭議仲裁是勞動爭議案件進入訴訟的必經前置程序。仲裁庭在法定期限內行使仲裁權是仲裁庭的法定職責,也是進行仲裁程序、迅速解決當事人之間糾紛的關鍵。如果仲裁庭遲遲不履行其職責,或者不嚴格遵守期限,有意或無意拖延仲裁程序,不僅影響仲裁程序的順利進行,也不利于當事人合法權益的整體?;?。因此,根據《勞動爭議調解仲裁法》第29條、第43條的規定,仲裁機構逾期未作出受理或者仲裁裁決的,當事人可以直接向人民法院提起訴訟。但是,實踐中往往出現非仲裁庭的原因導致案件不能在法定期限內裁決,如果機械地把案件推給人民法院,則不利于維護我國“一調一裁兩審”的糾紛處理機制。因此,《解釋(三)》第12條規定,申請仲裁的案件存在下列事由的,當事人直接向人民法院提起訴訟,人民法院不予受理:(1)移送管轄的;(2)正在送達或送達延誤的;(3)等待另案訴訟結果、評殘結論的;(4)正在等待勞動人事爭議仲裁委員會開庭的;(5)啟動鑒定程序或者委托其他部門調查取證的;(6)其他正當事由?!?span style="color:#ff0000">解釋(三)》作出上述規定,有利于維護“一調一裁兩審”制度的穩定,避免該制度流于形式,防止大量勞動爭議案件未經仲裁便徑行進入審判程序。

在理解與適用解釋(三)》第12條時,應當注意以下幾個問題

第一,勞動人事爭議仲裁委員會以申請仲裁的主體不適格為由,作出不予受理的書面裁決、決定或者通知,當事人不服,依法向人民法院起訴的,經審查,確屬主體不適格的,人民法院應當裁定不予受理或者駁回起訴。

第二,當事人以勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決為由提起訴訟的,按照《解釋(三)》的有關規定,還應當提交勞動人事爭議仲裁委員會出具的受理通知書或者其他已接受仲裁申請的憑證或證明。

第三,當事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決,向人民法院提起訴訟的,應當由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。如果勞動合同履行地不明確,則由用人單位所在地的基層人民法院管轄。當事人雙方就同一仲裁裁決分別向有管轄權的不同人民法院起訴的,應由先受理的人民法院受理并審理案件。

十四、關于終局裁決的認定

勞動爭議調解仲裁法》規定了一裁終局的爭議解決模式,適用于兩類:一是小額仲裁案件;二是標準明確的仲裁案件。這是《勞動爭議調解仲裁法》最大的亮點。但是,一裁終局的認定是以仲裁裁決確定的金額為準,還是以當事人申請的金額為準;如果當事人申請數項請求,而仲裁裁決也涉及數項請求,仲裁裁決中所涉及的每一項請求確定的數額均不超過“當地月最低工資標準十二個月金額”,但是仲裁裁決所涉及的數項請求確定的數額的總和超過了“當地月最低工資標準十二個月金額”,這種情況下是應該按照終局裁決處理還是按非終局裁決處理,立法則沒有規定,亟須通過司法解釋予以明確,以更好地維護這一制度的效果?!?span style="color:#ff0000">解釋(三)》第13條確定了兩個認定標準:一是一裁終局的認定以仲裁裁決確定的金額為準;二是如果仲裁裁決涉及數項請求,每項請求確定的數額均不超過當地月最低工資標準12個月金額的,應當按照終局裁決處理。

在理解與適用解釋(三)》第13條時,應當注意以下幾個問題

第一,勞動人事爭議仲裁委員會將應當確定為一裁終局的仲裁裁決誤認定為非終局裁決,用人單位向基層人民法院起訴的,人民法院應當尊重勞動人事爭議仲裁委員會的認定,將此裁決認定為非終局裁決,并將此裁決作為非終局裁決來進行實體審理。這樣做的理由主要在于,仲裁和審判是互不隸屬的兩種糾紛解決機制,它們在實際生活中發揮的作用是不同的,解決糾紛的模式也是不同的,權屬性質亦有區別。如果人民法院對于仲裁裁決堅持認定為終局裁決,則有可能產生中級人民法院與基層人民法院相互推諉扯皮的現象發生,不利于?;び萌說ノ壞乃呷?,置用人單位于無所適從的境地。因此,即使仲裁裁決認定錯誤,也應該按照其認定的結果展開相應的訴訟程序。

第二,如果勞動者在仲裁申請中既要求確認與用人單位存在勞動關系,又追索勞動報酬,即使仲裁裁決確定的勞動報酬金額未超過當地月最低工資標準12個月金額,該仲裁裁決也不能認定為終局裁決。因為當事人之間對勞動關系是否存在具有爭議,而此爭議并非一裁終局的范圍,因此,該仲裁裁決為非終局裁決。

第三,勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決中同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項,當事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的,人民法院應當按照非終局裁決處理,同時,對于終局裁決事項一并進行實體審理。

十五、關于提起訴訟與申請撤銷仲裁裁決沖突的處理

盡管《勞動爭議調解仲裁法》規定了一裁終局制度,但一裁終局案件勞動仲裁裁決后,勞動者向基層人民法院起訴,用人單位也向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的,應當如何處理,立法卻沒有規定。對此問題,可進行如下分析:第一,因用人單位申請撤銷仲裁裁決的目的就是使糾紛進入訴訟,所以在兩類程序關系的處理上,以采取訴訟程序吞并仲裁裁決撤銷程序為宜,即勞動者就終局裁決向基層人民法院起訴,而用人單位向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的,中級人民法院應不予受理,已經受理的,應當裁定駁回申請。第二,勞動者因超過起訴期間被駁回起訴或者勞動者撤訴(包括按其自動撤訴處理)的,用人單位自收到人民法院裁定書之日起30日內可以向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。第三,中級人民法院在受理用人單位撤銷仲裁裁決的申請后,或基層人民法院在受理勞動者對于終局裁決不服的案件后,均應在案件審理前審查是否同時存在勞動者不服終局裁決的起訴和用人單位申請撤銷仲裁裁決之訴,以便兩級人民法院就有關案件進行協調和溝通,避免出現各自審理而結果大相徑庭的局面。因此,《解釋(三)》第15條規定,勞動者依據《勞動爭議調解仲裁法》第48條規定向基層人民法院提起訴訟,用人單位依據《勞動爭議調解仲裁法》第49條規定向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的,中級人民法院應不予受理;已經受理的,應當裁定駁回申請。

在理解與適用解釋(三)》第15條時,應當注意以下幾個問題

第一,由于勞動者與用人單位依據《勞動爭議調解仲裁法》行使救濟權利期限的不同(分別是15天和30天),兩個期限存在一定重疊,有可能存在勞動者向基層人民法院提起訴訟而用人單位向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的“撞車”局面。實踐中存在三種情況:一是用人單位申請撤銷仲裁裁決在先,勞動者提起訴訟在后;二是勞動者提起訴訟在先,用人單位申請撤銷仲裁裁決在后;三是二者同時申請。不論上述何種情況,處理原則是基本一致的。盡管《解釋(三)》第15條的規定在表述上似乎存在“先后順序”,但這不表明只有在勞動者先提起訴訟的情況下,才適用該規定。如果勞動者提起訴訟在先,中級人民法院即應不予受理用人單位的撤銷仲裁裁決申請;反之,若中級人民法院已經先受理了用人單位的撤銷仲裁裁決申請,勞動者后提起訴訟,中級人民法院仍應駁回其申請。

第二,《解釋(三)》第15條表述為“勞動者依據調解仲裁法第四十八條規定向基層人民法院提起訴訟”,其本意為勞動者的起訴已經被人民法院受理。實踐中,如果勞動者的起訴因超過法定的起訴期間等原因不被受理,則受理用人單位撤銷仲裁裁決申請的中級人民法院不得依據《解釋(三)》第15條規定對其申請不予受理或者駁回申請。

第三,司法實踐中,有的用人單位不服一裁終局裁決,不是到中級人民法院申請撤銷仲裁裁決,而是去基層人民法院提起訴訟,請求人民法院確認:(1)用人單位與勞動者之間不存在勞動關系;(2)請求判決用人單位不向勞動者支付勞動報酬。對于這一做法,基層人民法院應當向用人單位釋明,對于一裁終局裁決不能以任何借口向基層人民法院起訴,而應到中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。用人單位堅持起訴的,基層人民法院應裁定不予受理。

十六、關于中級人民法院作出的駁回撤銷仲裁裁決申請或撤銷仲裁裁決裁定的上訴權

中級人民法院作出裁定撤銷仲裁裁決或駁回當事人申請,該裁定是否為終審裁定,實踐中認識不一。一種意見是當事人應當享有上訴權,以充分?;さ筆氯說木燃萌ɡ?;另一種意見是當事人不享有上訴權,該裁定為終審裁定?!?span style="color:#ff0000">解釋(三)》第16條最終采納了當事人不享有上訴權的意見。這一規定的主要目的是為了盡力維護一裁終局制度的效力與價值,以便發揮司法對仲裁有限的司法監督。如果允許當事人上訴,注定會延長處理周期,與設立一裁終局的立法初衷相悖。

在理解與適用解釋(三)》第16條時,應當注意以下幾個問題

第一,勞動者不服一裁終局的仲裁裁決向人民法院提起訴訟,人民法院作出一審判決后,當事人是否有上訴權呢?答案是肯定的。對于勞動者而言,當其不服生效的仲裁裁決向人民法院提起訴訟時,即意味著其若不服一審判決當然享有上訴權。如果不允許勞動者上訴,則說明勞動者只擁有有限的訴權,而賦予勞動者不完整的訴權既不合法也無實際意義。對于用人單位而言,用人單位不服一審判決,同樣有權提起上訴。因為《勞動爭議調解仲裁法》主要是規范勞動爭議的調解和仲裁的程序法,勞動爭議案件進入人民法院的訴訟程序后,人民法院要根據《民事訴訟法》及相關規定來審理?!?span style="color:#ff0000">勞動爭議調解仲裁法》限制的也只是用人單位對終局裁決不服提起訴訟的權利,并沒有限制用人單位對勞動者提起訴訟后一審判決不服提起上訴的權利。也就是說;在用人單位就一審判決的上訴問題上,不再區分一裁終局案件和普通勞動爭議案件。

第二,對于中級人民法院作出的撤銷仲裁裁決或駁回撤銷仲裁裁決申請的裁定,當事人無上訴權和申請再審權,人民檢察院抗訴的,人民法院不予受理。根據最高人民法院法釋[1999]6號《關于當事人對人民法院撤銷仲裁裁決的裁定不服申請再審人民法院是否受理問題的批復》、法復[1997]5號《關于人民法院裁定撤銷仲裁裁決或駁回當事人申請后當事人能否上訴問題的批復》、法釋(2000]17號《關于人民檢察院對撤銷仲裁裁決的民事裁定提起抗訴人民法院應如何處理問題的批復》、法釋[2000]46號《關于人民檢察院對不撤銷仲裁裁決的民事裁定提出抗訴人民法院應否受理問題的批復》等規定,中級人民法院作出的上述裁定,當事人不得上訴和申請再審,人民檢察院也不能提起抗訴。雖然上述司法解釋是針對商事仲裁而言的,但其司法精神實質是針對一裁終局的案件作出的,目的是為了維護一裁終局制度的效力和價值,對勞動爭議撤銷仲裁裁決案件理應同樣適用。

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